согласно какой теории вероятность конкретного поведения определяется его последствиями

list klen ruka 122181 1280x720 Статьи

Рассмотрение бихевиоризма в качестве психологической науки о поведении

В 1913 году американский психолог Дж. Уотсон (1878-1958 гг.), который впоследствии стал теоретическим лидером бихевиоризма (от английского слова behavior, что означает «поведение»), заявил, что психология получит полное право называться наукой, только когда начнет использовать объективные экспериментальные методы изучения. Но с объективной точки зрения, возможно изучать исключительно поведение человека, проявляющееся в одной либо другой ситуации. Все, что невозможно объективно зарегистрировать, то есть человеческие мысли и сознание – все, что происходит непосредственно внутри человека, изучению уже не подлежит. Объективно изучать и регистрировать возможно исключительно реакции, внешние действия индивида, а также те стимулы и ситуации, которые к этим реакциям приводят. Согласно Дж. Уотсону, задача психологической науки состоит в том, чтобы непосредственно по реакции определять возможный стимул, а по этому стимулу предсказывать конкретную реакцию. Та либо другая поведенческая реакция проявляется на отдельный стимул, какую-либо ситуацию. Формула «стимул-реакция» (S-R) считалась ведущей в бихевиоризме.

С точки зрения последователей этого направления, личность человека – это некая совокупность поведенческих реакций, присущих конкретному индивиду. Новые формы поведения возникают в результате образования условных рефлексов (так называемое обусловливание).

Психологические закономерности управления поведением людей

Можно осуществлять управление поведением людей, применяя некоторые психологические закономерности.

Закон эффекта

Был определен одним из первооткрывателей бихевиористского направления Э. Торндайком (1874-1949 гг.), подчеркивает: связь между стимулом и реакцией увеличивается, когда присутствует подкрепление. Оно бывает положительного характера (некая похвала, получение ожидаемого результата, материальное вознаграждение и т.д.) либо отрицательного (наказание, болевые ощущения, критическое замечание, неудача и т.п.). Поведение индивида зачастую вытекает из ожидания какого-либо положительного подкрепления, но в редких случаях преобладает желание в первую очередь избежать отрицательного подкрепления.

Закон субъективной ценности подкрепления

Чтобы осуществлять управление поведением, важно учитывать, какое именно подкрепление, какая именно награда предпочтительна, ценна и наиболее значима для индивида на конкретный момент. В концепции бихевиоризма индивид понимается в первую очередь как действующее, реагирующее, способное к обучению существо, которое «запрограммировано» на одни либо другие реакции, действия, проявления поведения. Меняя подкрепления и стимулы, можно «программировать» индивида на предпочтительное поведение. Помимо этого, в недрах самого бихевиоризма психолог Э. Толмен (1886-1959 гг.) подверг явному сомнению схему «стимул-реакция» как чрезвычайно упрощенную и добавил к этим членам новую переменную, стоящую между ними – психические процессы конкретного индивида, напрямую зависящие от его наследственности, прошлого опыта и нынешнего физиологического состояния.

Американский психолог Б.Ф. Скиннер (1904-1990 гг.) сформулировал положение о трех типах поведения человека: безусловно рефлекторном, условно рефлекторном и оперантном. Безусловно рефлекторный и условно рефлекторный типы поведения вызываются некими стимулами и называются, в свою очередь, респондентным (или отвечающим) поведением. Они составляют некую часть репертуара поведения человека, но исключительно ими не обеспечивается полная адаптация человека к нынешней среде его обитания. Сам процесс приспособления выстраивается на основании активных проб – то есть воздействий человека на окружающий его мир.

Некоторые такие пробы совершенно случайно способны привести к получению полезного результата, который из-за своей очевидной полезности закрепляется. Данные реакции не вызываются стимулом, а выделяются (можно сказать, испускаются) самим организмом. Одни из них оказываются действительно верными и поэтому подкрепляются.

Скиннер дал им название «оперантные» (реакции типа Я). По мнению Скиннера, конкретно данные реакции можно считать преобладающими в адаптивном поведении человека. Основным средством формирования нового социального поведения является подкрепление.

Информация, приобретенная при изучении животных, перенесена Скиннером на людское поведение, что привело к довольно биологизаторской трактовке человека. Для решения некоторых социальных проблем современного социума Скиннер выдвинул задачу формирования технологии поведения, призванную вести контроль одной части людей над другой частью. В роли средства управления людского поведения выступал контроль за режимом подкреплений, дающий возможность осуществлять определенное манипулирование. Получается, что Скиннер огласил еще две психологические закономерности, которые можно увидеть ниже.

Принцип оперантного обусловливания

Поведение живых существ в полной мере определяется последствиями, к которым оно может привести. В зависимости от того, будут ли эти последствия положительными, безразличными либо отрицательными, данный живой организм проявит определенную тенденцию повторять конкретный поведенческий акт, не придавать ему малейшего значения либо стараться полностью избегать тех действий и тех ситуаций, которые способны привести к отрицательным последствиям.

Закономерность субъективной вероятности последствий

Индивид субъективно проводит оценку доли вероятности наступления одних либо других последствий своих собственных реакций. Чем сильнее субъективная вероятность проявления отрицательных последствий, тем значительнее это влияет на поведение индивида, и тем в большей степени он склоняется к тому, чтобы отказаться от подобных инициативных действий.

Скиннер говорил, что личность – это определенная совокупность социальных реакций, определенных навыков, сформировавшихся в результате оперантного научения.

Под достаточным влиянием конкретной системы подкреплений и наказаний человек получает новые социальные навыки, а также другие свойства личности.

Представитель школы необихевиоризма Альберт Бандура (1925-1988 гг.) продемонстрировал, что новое поведение способно появляться не только в результате спонтанной инструментальной активности (как считал Скиннер), но и как подражание либо как результат словесного (вербального) инструктирования. Именно так были озвучены закономерности управления поведением людей, перечисленные далее.

Закономерность подражания

Индивид склонен копировать поведение других индивидов с расчетом на то, что результаты этого копирования окажутся положительными для него лично.

Закономерность научения через пример либо наблюдение

Индивиды способны учиться, просто наблюдая, читая либо слыша об определенном поведении других людей.

Закономерность самоподкрепления

Индивиды обладают способностью самостоятельно давать оценку собственному поведению и поощрять либо критиковать либо каким-то образом наказывать себя в том случае, если они нарушили общепринятые нормы, которые кажутся им правильными.

Теория Джулиана Роттера

В теории социального научения, разработанной Дж. Роттером (1916-1914 гг.), социальное поведение человека возможно обрисовать, используя нижеперечисленные понятия:

Сильные и слабые стороны бихевиоризма

Основными достижения бихевиоризма в качестве психологии как науки о поведении считаются внедрение объективных методов регистрации, а также анализа внешне наблюдаемых реакций, действий индивида, неких процессов и событий, а также открытие конкретных закономерностей научения, появления навыков, поведенческих реакций.

Значительное влияние бихевиоризм оказал на развитие психотерапии, а также на методы программированного обучения.

Главный недостаток бихевиоризма состоит именно в недостаточном учете сложности психической человеческой деятельности, значительном сближении психики человека и животного, игнорировании процессов сознания, самоопределения индивида, творчества.

Источник

Согласно какой теории вероятность конкретного поведения определяется его последствиями

9.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации – акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. Процессуальные теории объясняют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется, с одной стороны, его потребностями (что согласуется с содержательными теориями), с другой – восприятием его ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория справедливости Дж. Адамса, то есть объект изучения – представление сотрудников о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад по сравнению с другими сотрудниками. Согласно теории справедливости, индивид оценивает получаемое им вознаграждение в сравнении с вознаграждением других категорий сотрудников, которые достигли аналогичных результатов. При этом, если обеспечивается равенство по отношению «вход и выход», то сотрудник воспринимает отношение к нему менеджмента как справедливое (честное и беспристрастное). В данном случае под входом понимаются образование, опыт, прилагаемые усилия и способности, а выходом – зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды. Если баланс соотношения вход/выход нарушается, то у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Например, если сотрудник с более высоким образованием и опытом работы получает такую же зарплату, как и его коллеги. Или, наоборот, у сотрудника, получившего большее вознаграждение, чем его коллеги за аналогичный результат, может возникнуть желание исправить эту несправедливость.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал В. Врум.

Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно В. Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания В. Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трех областях:

1) ожидания в отношении «затраты труда – результатов» – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2) ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3) третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания,– ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Ожидания в отношении «затрат труда – результатов». Когда человек спрашивает себя: «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении «затраты труда – результаты». Чем сильнее ожидание, что чьи-то усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. Предположим, что у служащего есть две возможности продвижения по службе.

Если принять, что обе работы совершенно одинаковы во всех других отношениях, то согласно теории ожидания служащий выберет ту работу, на которой, как ему кажется, у него большая вероятность успеха.

Ожидания в отношении «результаты – вознаграждение» служащий оценит ясность после того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задает себе вопрос (часто это происходит подсознательно): «Если я должным образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?». Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное менеджером. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении результаты – вознаграждение».

При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит им вознаграждение, важную роль играют несколько факторов (хочется сразу подчеркнуть, что речь вдет не только о материальном поощрении). Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определенны. Менеджерам необходимо знать, что они должны быть конкретны при формулировке своих обещаний и условий, которые затрагивают их. Во-вторых, уверенность растет, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения. Таким образом, менеджеры должны помнить, что своими действиями они создают себе репутацию и имидж, которые нужно защищать или, в случае необходимости, улучшать, если они хотят добиться успеха в мотивировании своих подчиненных.

«Ценность вознаграждения» – служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую ждет от них менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, при этом они все равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Теория ожидания В. Врума предлагает несколько практических советов по улучшению действий менеджеров.

1. Процесс сравнения потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми ими от организации, должен быть систематическим, хотя он редко бывает полностью рациональным. Нужно поощрять подчиненных точнее формулировать свои потребности и помогать своим менеджерам при разработке программ, с помощью которых организация может узнавать о том, насколько удовлетворены специфические потребности подчиненных.

2. Подчиненным часто требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей. Их уверенность растет, если они видят, что менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих подчиненных придерживаться конкретного курса действий.

3. Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймет, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчиненного.

4. Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы, которую они предлагают своим подчиненным. Кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности, как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т. п. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает в соответствии с теорией постановки целей и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное.

На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его внутренняя и внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь получить высокую оценку, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства, в то же время, несмотря на очень большую проделанную работу, невыполнение ее в полном объеме, даже в связи с объективными трудностями, оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.

Выходные данные учебника:

Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.

Источник

Основные теории и концепции моделирования организационного поведения

Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции – поступательного развития и последовательного совершенствования. Собственно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В формировании науки организационного поведения следует выделить два основных этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека восходят на эмпирической основе из глубокой древности. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н. э. Они впервые в истории европейской общественной мысли определили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. К примеру, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж. – Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX столетия в рамках следующих учений:

Детерминизм – общенаучное понятие и философское учение о причинности, закономерности, генетической связи, взаимодействии и обусловленности всех явлений и процессов, происходящих в мире. Детерминизм сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую.

Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаиморганизационное поведение действия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.

Под направлением биологического детерминизма имеются в виду учения и школы, возникшие во второй половине XIX столетия в немарксистской социальной философии на единой принципиальной основе – распространении законов и категорий биологии на понимание общественной жизни.Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова). Согласно этой концепции анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий “черный ящик”.

Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме “стимул–реакция”, которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.

Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первоначальную схему были включены “промежуточные переменные” (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей поведения человека представляется склонность подражать другим лицам с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.

Согласно бихевиоризму поведением человека можно и нужно управлять, используя ряд психологических законов:

Гештальтпсихология – одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм – психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стресса и способы психологической защиты.

С позиции менеджмента важными являются следующие гипотезы фрейдизма:

Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок.

Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

Гуманистическая психология – ведущее направление современной психологии сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. В рамках данного направления отстаивается право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

Для иллюстрации многообразия и изобилия доказавших свою эффективность подходов, научных концепций, школ в области менеджмента, объясняющих поведение людей в организации.

Теории, подходы, концепции, школы, относящиеся к управлению человеческими ресурсами

Большинство концепций имеют близкие характеристики, порой нелегко найти принципиальные различия между ними, но такое совпадение аспектов указывает на общность представлений авторов концепций об объекте исследования и факторах влияния на его поведение.

Источник

Оцените статью
Мебель
Adblock
detector